A avalia????o de desempenho do programa de triagem neonatal (PTN) do estado do Rio de Janeiro (RJ) teve como foco os componentes de estrutura e processo. A pesquisa foi realizada em tr??s etapas: (1) revis??o bibliogr??fica sobre a cobertura efetiva e o momento da coleta dos testes em PTN de diversos pa??ses do mundo, especialmente no Brasil; (2) an??lise retrospectiva dos resultados obtidos pelos dois Servi??os de Refer??ncia em Triagem Neonatal (SRTN) do estado do RJ entre 2005 e 2007; (3) avalia????o nos dois modelos de PTN e em uma amostra de conveni??ncia de 66 Unidades de Coleta (UC) selecionadas em 92 Munic??pios do estado do RJ a partir de instrumento desenvolvido para avalia????o de PTN.Nos pa??ses industrializados, a cobertura efetiva e a coleta oportuna est??o consolidadas. Naqueles em desenvolvimento, h?? obst??culos de natureza pol??tica, econ??mica, social ecultural a serem superados. No Brasil, h?? heterogeneidade de cobertura em fun????o do est??gio de implanta????o dos PTN. No estado do RJ, em 2007, a cobertura chegou a 88,2%,com 61,7% das coletas realizadas acima de 8 dias e com incid??ncia global de hipotireoidismo cong??nito de 1:1.030 rec??m-natos vivos e de fenilceton??ria de 1:25.025 rec??m-natos vivos. Houve diferen??as nas incid??ncias de hipotireoidismo cong??nito efenilceton??ria entre os dois modelos de PTN e ao longo do tempo. As incid??ncias da doen??a falciforme (1: 1.288 rec??m-natos) e do tra??o falc??mico (1: 21 rec??m-natos) foram elevadas e homog??neas em ambos os modelos e ao longo do tempo...

Esta tese apresenta uma metodologia para avalia??o de desempenho de redes de acesso banda larga. A avalia??o de desempenho de redes ? uma forma de identificar e analisar como determinadas caracter?sticas tais como diferentes tipos de tr?fego ou formas de utiliza??o, por exemplo, podem influenciar no comportamento da rede em foco, podendo assim prever como tal rede se comportar? frente a situa??es futuras. A metodologia apresentada ? composta de duas abordagens: uma abordagem baseada em medi??es e outra baseada em modelagem via processos Markovianos. As redes analisadas englobam os dois tipos b?sicos de arquitetura de acesso: redes ADSL2+ (linha digital do assinante assim?trica 2+ ? Asymmetric Digital Subscriber Line 2+), as quais s?o redes cabeadas que utilizam cabos met?licos de pares tran?ados; redes FBWN (rede sem fio banda larga fixa ? Fixed Broadband Wireless Network), as quais s?o redes sem fio (wireless) baseadas no padr?o IEEE 802.16. A abordagem de medi??es ? focada na forma como a rede analisada se comporta frente a tr?s situa??es: transmiss?o de um tr?fego gen?rico; impacto de ru?dos n?o-estacion?rios no sistema; e uso da rede como meio de transmiss?o de tr?fego multim?dia em tempo real. A abordagem de modelagem, por sua vez...

O Inmetro desenvolveu e implementou modelo de avalia????o de desempenho individual, instrumento de gest??o capaz de promover nova cultura baseada no m??rito, exig??ncia, motiva????o e reconhecimento. Adota remunera????o vari??vel vinculada ao desempenho, com crit??rios objetivos e regras claras, elaborados a partir de amplo debate com os servidores; a avalia????o ?? realizada por comit??s com maioria dos membros externos ?? institui????o, rompendo com a pr??tica limitada da avalia????o exclusivamente pelas chefias. O ciclo ?? anual e o processo consta basicamente da pactua????o de um plano de trabalho do servidor com sua chefia ao in??cio do ciclo, vinculado ao conjunto de objetivos institucionais. A an??lise, ao final do ciclo, do relat??rio de atividades do servidor e do parecer de sua chefia ?? conduzida pelo Comit?? de Avalia????o. A participa????o dos servidores nos dois primeiros ciclos foi irrestrita, com excelente receptividade, independente dos resultados; N??mero de p??ginas: 08 p.; Classifica????o::Administra????o P??blica. Teoria Geral da Administra????o::Desenvolvimento Gerencial::Inova????o; Iniciativa premiada no 14?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal sob responsabilidade de Oscar Acselrad, Diretor de Planejamento e Desenvolvimento. A????es premiadas no 14?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal ??? 2009; ??reas tem??ticas: Gest??o e desenvolvimento de pessoas; Desenvolvimento de pessoas; Gerenciamento de pessoas e capacita????o; Gest??o e desenvolvimento de pessoas; Fomento ao controle social; Publicidade legal

Na Ag??ncia Nacional de Melhorias, ??rg??o p??blico federal, os servidores t??cnico-administrativos recebem a Gratifica????o de Compensa????o do Vencimento (GCV), a qual ?? paga conforme o desempenho dos servidores, aferido anualmente. Entretanto, o processo de avalia????o de desempenho ocorre de forma injusta e com muitas disfun????es. O desempenho dos servidores n??o ?? efetivamente avaliado, como no caso da equipe do Cl??udio, que possui um servidor com desempenho aqu??m dos demais servidores, mas que recebe a mesma pontua????o; N??mero de p??ginas: 4 p.; Gest??o de Pessoas; A nota pedag??gica deste estudo de caso ?? de acesso restrito e exclusivo a professores e coordenadores de ensino cujos cadastros tenham sido autorizados pela coordena????o da Casoteca de Gest??o P??blica. Se voc?? ?? professor ou coordenador de ensino e deseja ter acesso ?? ??ntegra das notas pedag??gicas que alguns estudos de caso possuem, solicite sua autoriza????o de uso pleno no site da Casoteca de Gest??o P??blica, na op????o ???Cadastre-se??? (http://casoteca.enap.gov.br/index.php?option=com_user&view=register&Itemid=14).

A publica????o apresenta o relato das 20 experi??ncias premiadas no 10?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal e ?? uma importante fonte de refer??ncia de solu????es concretas para problemas enfrentados no dia-a-dia da administra????o p??blica. Nesta publica????o, o leitor encontrar?? iniciativas inovadoras nas seguintes ??reas: articula????o de parcerias, avalia????o de desempenho institucional, avalia????o e monitoramento de pol??ticas p??blicas, estabelecimento de padr??es de atendimento de servi??os, gerenciamento de pessoas e capacita????o, gerenciamento de informa????es, implementa????o de melhoria cont??nua, planejamento e gest??o estrat??gica, simplifica????o e agiliza????o de procedimentos; N??mero de p??ginas: 240 p.; Inova????o; Sum??rio: Apresenta????o 5 Introdu????o 7 Articula????o de parcerias Prosa Rural ??? O programa de r??dio da Embrapa 15 Avalia????o de desempenho institucional Sistema PIER e gest??o por resultados 27 Avalia????o e monitoramento de pol??ticas p??blicas Educa????o sanit??ria em agrot??xicos, sa??de humana e meio ambiente 37 Sistema de controle de remanejamento e reserva t??cnica 53 Estabelecimento de padr??es de atendimento de servi??os Mudan??a de paradigma na presta????o de servi??os pela Receita Federal do Brasil 67Gerenciamento de informa????es Sistema Georreferenciado de Monitoramento e Apoio ?? Decis??o da Presid??ncia da Rep??blica (Geo/PR) 81 Sistema de Gest??o Financeira e de Conv??nios (Gescon) 87 Gerenciamento de pessoas e capacita????o E@D ??? Projeto Serpro de Educa????o a Dist??ncia 99 Programa de Reabilita????o Profissional ??? Gest??o de pessoas buscando resultados e o desenvolvimento da cidadania 109 Implementa????o de melhoria cont??nua Mudan??a organizacional em busca da excel??ncia 121 Cadastramento de Pr??-Projetos pela Internet 131 Medidas saneadoras na gest??o do estoque 139 Registro eletr??nico do atendimento ambulatorial: mais um passo na consolida????o do prontu??rio eletr??nico do paciente 149 Planejamento e gest??o estrat??gica Alinhamento estrat??gico do Censipam ??? parceria...

Estudo que apresenta e analisa, com base na literatura recente sobre o tema, os diferentes sistemas de avalia????o de desempenho adotados por institui????es da Administra????o P??blica Federal, considerando as diversas etapas do processo e os seus principais desafios.; N??mero de p??ginas: 96 p.; Gest??o de Pessoas; S??rie monogr??fica: Cadernos ENAP, 19; Sum??rio: Apresenta????o 5 1. Introdu????o 7 2. Sistemas de avalia????o de desempenho 7 3. Objetivos do SAD 10 4. Respons??vel pelo processo de defini????o, implementa????o, continuidade e acompanhamento do SAD 17 5. Estrat??gias para implanta????o do SAD 19 6. Pr??-requisitos para implanta????o do SAD 23 7. Periodicidade da avalia????o 24 8. Avaliador 25 9. Grau de participa????o no SAD 28 10. Descri????o do SAD 29 11. Descri????o do instrumento de ADP 50 12. Conseq????ncias da avalia????o de desempenho 71 13. Fatores de sucesso de um SAD 76

Este projeto refere-se ?? implementa????o de um programa de avalia????o de desempenho dirigido ao quadro efetivo e de chefia da Funda????o Joaquim Nabuco. Tem como finalidade fortalecer a pol??tica de recursos humanos, aperfei??oando o processo de desenvolvimento e valoriza????o do servidor, contribuindo para o aprimoramento do desempenho institucional e a consecu????o dos fins aos quais a Funda????o se prop??e. O projeto estimula a pr??tica de uma gest??o participativa, co-respons??vel, reflexiva e transparente com ??nfase na eleva????o dos padr??es de desempenho individual, gerencial e institucional; N??mero de p??ginas: 1 p.; Gest??o de Pessoas; Iniciativa premiada no 2?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal sob responsabilidade de Carla de Albuquerque Medeiros Lima. A????es premiadas no 2?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal ??? 1997. ??reas tem??ticas: avalia????o de desempenho; planejamento, gest??o e desempenho institucional

Desde a sua cria????o, a Embrapa tem adotado diferentes metodologias de avalia????o de desempenho, desvinculando os n??veis individual e institucional. Esta ??ltima, em especial, deixava a desejar por ser espor??dica, baseada em miss??es externas caracterizadas por processos subjetivos e multiperi??dicos. Ademais, pouco se fazia no sentido da premia????o: al??m da tradicional promo????o anual dos empregados mais produtivos, a premia????o se limitava ?? entrega de medalhas e men????es honrosas. Assim, desenvolveu um sistema que associa avalia????o e premia????o das unidades e empregados que mais contribuem para a realiza????o dos objetivos e da miss??o da empresa. A nova metodologia inova ao integrar os n??veis institucional e individual da avalia????o e ao estabelecer uma clara distin????o entre a premia????o via promo????es (acr??scimos permanentes aos sal??rios dos empregados) e a premia????o por resultados, onde os pr??mios s??o dados, anualmente, em fun????o do cumprimento de metas previamente negociadas. A iniciativa alcan??ou a expans??o substancial das metas propostas para 1996, do realizado pelas mesmas UD???s no per??odo 1992/1995, o crescimento da produ????o, expresso mediante publica????o de artigos t??cnico-cient??ficos por pesquisadores da Embrapa e o aumento da consci??ncia da necessidade de incrementar a efic??cia...

O projeto refere-se ?? inova????o introduzida no sistema de avalia????o de desempenho dos servidores ocupantes dos cargos das Carreiras de Finan??as e Controle, Planejamento e Or??amento, Especialista em Pol??ticas P??blicas e Gest??o Governamental, T??cnico de Planejamento, de n??vel superior e intermedi??rio do Instituto de Pesquisa Econ??mica Aplicada, com a introdu????o da GPD ??? gratifica????o de Desempenho e Produtividade, institu??da por meio da Medida Provis??ria no 745/94; N??mero de p??ginas: 2 p.; Inova????o; Iniciativa premiada no 1?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal sob responsabilidade de Murilo Portugal Filho. A????es premiadas no 1?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal ??? 1996. ??reas tem??ticas: avalia????o de desempenho e controle de resultados; planejamento, gest??o e desempenho institucional

s Secretarias Estaduais de Sa??de (SES) t??m tido dificuldade de cumprir o seu papel, principalmente no que se refere ??s medidas que eram antes conduzidas pelo antigo INAMPS. A solu????o para o problema foi encontrada no Treinamento de Ger??ncia Regional, destinado a capacitar os t??cnicos das diretorias regionais de sa??de ??? DIRES, da Secretaria Estadual de Sa??de de S??o Paulo e das Secretarias de Sa??de dos munic??pios em gest??o semiplena, para o desenvolvimento de atividades de avalia????o e controle, em n??vel regional, e para apoiar a implementa????o destas atividades nos munic??pios de sua regi??o, tendo como refer??ncia a estrat??gia de descentraliza????o das a????es de sa??de no SUS. A iniciativa alcan??ou a constru????o de um novo marco conceitual sobre avalia????o e controle, a abertura de um canal de comunica????o entre o minist??rio da Sa??de, as DIRES da SES-SP e os munic??pios participantes, o est??mulo ao interc??mbio de pr??ticas e ?? articula????o regional, em conseq????ncia da intera????o de membros do governo estadual e municipal no treinamento, onde foram discutidas as compet??ncias exclusivas e concorrentes de cada gestor, a reciclagem dos auditores federais, todos oriundos do antigo INAMPS, que substitu??ram a concep????o centralizadora pela perspectiva de articula????o entre diferentes gestores para o desenvolvimento de a????es de coopera????o t??cnica e o estabelecimento...

O est??gio probat??rio de dois anos dos servidores p??blicos federais representa, ao mesmo tempo, uma fase complementar ao processo de sele????o e um per??odo de adapta????o do servidor rec??m-admitido ?? institui????o. Uma das dificuldades existentes ?? operacionalizar um processo de acompanhamento compat??vel com a finalidade do est??gio probat??rio e que promova o ajustamento do servidor de modo a aumentar a sua produtividade e o seu desenvolvimento profissional e pessoal. O processo de avalia????o ?? conduzido pela Pr??-Reitoria de Recursos Humanos e Assuntos Estudantis (PRHAE) e realizado por comiss??o espec??fica, obedecendo a duas etapas. A primeira, que assume o car??ter de ???Avalia????o de Acompanhamento???, ocorre no sexto m??s de admiss??o do servidor, visa identificar os fatores que estejam interferindo no seu desempenho ??? mediante aprecia????o da comiss??o e do pr??prio servidor ??? e colher propostas de treinamento, acompanhamentos, assist??ncia psicol??gica ou social, remanejamentos, etc., conforme o caso, a serem adotadas, diante da necessidade de reabilita????o do servidor, at?? a ??ltima etapa da avalia????o. A segunda e ??ltima etapa ocorrem no d??cimo oitavo m??s de exerc??cio, e tem como finalidade determinar...

Visando ?? melhoria dos servi??os prestados ?? comunidade e ?? promo????o do desenvolvimento institucional atrav??s do aperfei??oamento da pol??tica de recursos humanos, a Pr??-Reitoria de Recursos Humanos (PROREH) da Universidade Federal de Uberl??ndia estabeleceu o Sistema de Avalia????o de Desempenho dos Servidores t??cnico-administrativos. O Sistema de Avalia????o de Desempenho vem cumprindo a fun????o de orientar a pol??tica de recursos humanos, sob a perspectiva de planejamento, racionaliza????o dos custos com projetos de capacita????o, e maior adequa????o dos processos de progress??o funcional. Tem propiciado, ainda, a percep????o acurada dos obst??culos e empecilhos ?? consecu????o dos resultados desejados, seja do ponto de vista do ambiente f??sico, dos instrumentos de trabalho, da capacita????o dos servidores, do relacionamento interpessoal e das condi????es de sa??de do servidor. O avan??o fundamental, entretanto, refere-se ?? forma????o de uma cultura do planejamento, entendido n??o como a????o do n??cleo central, mas como atividade que afeta toda a universidade. O exerc??cio de pr??ticas estanques dissociadas de um projeto mais amplo vem sendo substitu??do pela pr??tica do trabalho articulado ??s finalidades institucionais...

A Secretaria da Receita Federal est?? investindo recursos no sentido de implementar um sistema de gest??o de desempenho que ajude a organiza????o a desenvolver e capacitar pessoas que produzam os resultados necess??rios ?? eleva????o da efic??cia do ??rg??o. A Delegacia da Receita Federal em Bel??m, que desenvolveu a????es objetivando o crescimento pessoal e organizacional, aceitou, com muito entusiasmo, participar como piloto desse projeto, cujo objetivo b??sico ?? dar suporte para a constru????o de um modelo de gest??o participativo e voltado ao pleno desenvolvimento das pessoas e da organiza????o O Sistema fundamenta-se na avalia????o de resultados e avalia????o de compet??ncias sup??e tr??s n??veis: Auto-avalia????o, avalia????o de cada funcion??rio pelo seu superior e avalia????o de cada chefe pelos seus subordinados. A introdu????o deste Sistema e a constata????o dos seus resultados positivos autorizam pensar que a introdu????o da inova????o ?? a respons??vel pelo ganho obtido; N??mero de p??ginas: 6 p.; Classifica????o::Administra????o P??blica. Teoria Geral da Administra????o::Desenvolvimento Gerencial::Inova????o; Iniciativa premiada no 3?? Concurso Inova????o na Gest??o P??blica Federal sob responsabilidade de Maria de Nazar?? Arruda de Siqueira Rodrigues...

Neste artigo, pretende-se fazer uma abordagem cr??tica da avalia????o de desempenho dirigida aos servidores p??blicos em suas m??ltiplas dimens??es, notadamente a partir da experi??ncia dos Minist??rios da Fazenda e do Planejamento, Or??amento e Gest??o com a implementa????o de sistemas de avalia????o de desempenho individual e institucional vinculados ao pagamento de gratifica????es de desempenho, e ?? tend??ncia ?? generaliza????o desse tipo de vantagem remunerat??ria. Como elemento inovador, recomenda-se analisar a gest??o por compet??ncias associada ?? avalia????o de desempenho, como forma de integrar, de modo mais eficaz e satisfat??rio, o planejamento organizacional ao dia-a-dia da organiza????o e ao desempenho dos servidores. Inicia-se por uma breve descri????o dos sistemas de avalia????o organizacionais que funcionam em conjunto com as avalia????es de desempenho para fins remunerat??rios at?? o momento atual para, em seguida, apresentar um breve hist??rico sobre as avalia????es de desempenho dos servidores atualmente existentes e experi??ncias ainda em fase de consolida????o. Encerra-se apresentando algumas perspectivas para a avalia????o de desempenho no setor p??blico brasileiro.; N??mero de p??ginas: 19 p.; Gest??o de Pessoas; Artigo apresentado no X congresso internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administraci??n P??blica...

O presente trabalho utiliza a metodologia DEA (Data Envelopment Analysis ), para avaliar a efici??ncia das 22 Ag??ncias da Previd??ncia Social ??? Ger??ncia Executiva Fortaleza (APS-GEXFOR). DEA utiliza programa????o linear cujo n??cleo das estruturas anal??ticas ?? formado a partir do modelo original CCR (Charnes, Cooper, e Rhodes). Aplicada ??s DMU (Decision Making Units), define uma Fronteira de Efici??ncia identificando Unidades Eficientes e Ineficientes. Foi utilizado o modelo DEA-CCR implementado pelo software DEA Solver??. A Previd??ncia Social (INSS) disp??e de indicadores de desempenho. Algumas vari??veis utilizadas no modelo implementado derivam desses indicadores, outras informa????es foram disponibilizadas pelos sistemas de informa????o da institui????o. A avalia????o de efici??ncia DEA das APS-GEXFOR permitiu identificar as melhores pr??ticas, mensurar a participa????o de cada vari??vel envolvida na avalia????o da unidade e projetar as unidades ineficientes na fronteira de efici??ncia, identificando metas a serem atingidas para torn??-las eficientes no conjunto observado.; El presente trabajo utiliza la metodolog??a DEA (Data Envelopment Analysis), para evaluar la eficiencia de las 22 Agencias de la Previdencia Social - Gerencia Ejecutiva Fortaleza (APS-GEXFOR). DEA utiliza programaci??n linear cuyo n??cleo son las estructuras anal??ticas y el modelo original CCR (Charnes...

A Resolu????o n?? 6, de 21 de junho de 2012 estabelece os crit??rios e procedimentos espec??ficos de avalia????o de desempenho individual e institucional e de atribui????o da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE).; N??mero de p??ginas: 21 p.; Escola de Governo; Gest??o de Pessoas; Resolu????o publicada no Boletim Interno da ENAP, Edi????o Extraordin??ria n?? 39.

A Resolu????o n?? 6, de 07 de junho de 2011, estabelece crit??rios e procedimentos de avalia????o de desempenho individual e institucional da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo ??? GDPGPE, no ??mbito da Escola Nacional de Administra????o P??blica ??? ENAP.; N??mero de p??ginas: 47 p.; Escola de Governo; Gest??o de Pessoas; Resolu????o publicada no Boletim Interno da ENAP, Edi????o Extraordin??ria n?? 41.

A Resolu????o n?? 7, de 7 de junho de 2011 disciplina a avalia????o de desempenho para Est??gio Probat??rio.; N??mero de p??ginas: 47 p.; Escola de Governo; Gest??o de Pessoas; Resolu????o publicada no Boletim Interno da ENAP, Edi????o Extraordin??ria n?? 41.

Estabelece crit??rios e procedimentos de avalia????o de desempenho individual e institucional da Gratifica????o de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo ??? GDPGPE, no ??mbito da Escola Nacional de Administra????o P??blica ??? ENAP.; N??mero de p??ginas: 47 p.; Escola de Governo; Gest??o de Pessoas; Resolu????o publicada no Boletim Interno da ENAP, Edi????o Extraordin??ria n?? 41.

O presente estudo objetivou diferenciar a avalia????o de desempenho da avalia????o do trabalho de um servidor p??blico federal. Esse assunto ?? relevante para acompanhar melhor o desenvolvimento de seus colaboradores visando uma melhoria continua tanto por parte da empresa quanto dos funcion??rios. Os objetivos espec??ficos deste trabalho foram: identificar o trabalho real, analisar a diferen??a entre o prescrito e real, e descrever a avalia????o de desempenho da institui????o. Para tanto, usou-se o referencial te??rico da Psicodin??mica do Trabalho e Administra????o. A pesquisa ?? do tipo qualitativo. Foi realizada uma entrevista de 25 minutos com um funcion??rio da empresa da ??rea administrativa, onde as perguntas foram voltadas para responder o objetivo geral do trabalho e as respostas foram classificadas em tr??s categorias, sendo elas: descri????o do trabalho real e trabalho prescrito, descrever a avalia????o de desempenho e sofrimento no trabalho. Os dados foram analisados conforme An??lise de Conte??do. Concluiu-se que a avalia????o de desempenho realizada na institui????o pesquisada ?? bastante ineficiente e n??o reflete o trabalho real, ela aproveita pouco de seu potencial ?? medida que ?? utilizada apenas para um sistema de gratifica????es ao inv??s de proporcionar um acompanhamento de seus colaboradores.